fbpx
Denne nettsiden bruker cookies. Ved å fortsette godkjenner du bruken av cookies. Les mer. OK

Arbeidsgiver nedbemanner – hva gjør jeg?

Publisert 2. november 2018

Mange jobber i bransjer som er spesielt konkurranseutsatte eller som opplever utfordrende økonomiske tider. Dersom en arbeidsgiver ønsker å nedbemanne, er det strenge regler som gjelder. Hva bør du gjøre om du står i fare for å bli nedbemannet?

Pass på at rettighetene dine blir ivaretatt

Det gjelder strenge krav til hvordan arbeidsgivere må gå frem for å kunne nedbemanne på en lovlig måte. En ting er at virksomheten må kunne dokumentere at de har et saklig grunnlag for å kunne si opp arbeidstakere. Selve nedbemanningsprosessen og hvordan de ansattes rettigheter skal ivaretas stilles det imidlertid også strenge krav til.

Erfaringsmessig ser vi at mange arbeidstakere dessverre ikke har oversikt over hvilke rettigheter de har. Dette kan føre til at du ikke får det du har krav på. Siden enkelte arbeidsgivere heller ikke har nok kunnskap om reglene, opplever vi med jevne mellomrom at oppsigelser som gis viser seg å være ulovlige. Dette kan utløse rett til å kreve erstatning.

Hvordan foregår en nedbemanning?

En nedbemanning kjennetegnes av at det ofte er flere arbeidstakere som står i fare for å miste jobben, for eksempel grunnet økonomiske problemer hos arbeidsgiver. Dersom flere enn ti arbeidstakere står i fare for å bli sagt opp i løpet av 30 dager, kaller man det en masseoppsigelse. Ved masseoppsigelser gjelder det særlige regler og arbeidsgiver vil blant annet være forpliktet til å varsle NAV om de mulige oppsigelsene.

Uavhengig av hvor mange arbeidstakere som står i fare for å bli sagt opp, må arbeidsgiver foreta en utvelgelse blant de ansatte. Det må besluttes om det skal gis oppsigelser i hele virksomheten, eller om det kun er i enkelte avdelinger det skal nedbemannes i. Dette kalles utvelgelseskrets. Vi ser ofte at arbeidsgivere kun ser for seg å nedbemanne i én enkelt avdeling, men i mange tilfeller vil arbeidsgiver være forpliktet til å nedbemanne jevnt over i hele virksomheten. Om utvelgelseskretsen ikke er lovlig valgt ut, kan dette bety at risikoen for at nettopp du blir nedbemannet er høyere enn det den egentlig skal være.

I tillegg må det settes opp såkalte utvelgelseskriterier. Dette er kriterier som avgjør hvordan dere ansatte skal måles opp mot hverandre med tanke på hvem som til syvende og sist vil bli sagt opp. Utvelgelseskriteriene er i de fleste tilfeller ansiennitet, kompetanse, alder og sosiale forhold.

Det er viktig å sørge for at arbeidsgivers vurdering av deg opp mot utvelgelseskriteriene blir korrekt. Om du er eneforsørger for barn (sosialt forhold) kan det hende at du skal komme mer heldig ut i utvelgelsesprosessen enn en kollega som kanskje har jobbet hos arbeidsgiver lenger enn deg (ansiennitet).

Hva bør jeg gjøre om jeg har fått vite at arbeidsgiver skal nedbemanne?

Det er viktig å reagere raskt dersom du har fått vite at du står i fare for å bli nedbemannet. Det er viktig at du vurderer følgende:

  1. Har du og de andre ansatte blitt gitt informasjon på et forholdsvis tidlig tidspunkt om de mulige oppsigelsene?
  2. Om dere har tillitsvalgte: Har disse blitt involvert i planleggingen og blitt gitt mulighet til å påvirke beslutningen om nedbemanning? Har arbeidsgiver sammen med tillitsvalgte grundig vurdert om det finnes bedre alternativer til oppsigelser? Kan det for eksempel gjøres innsparinger på andre måter?
  3. Om dere ikke har tillitsvalgte: Har arbeidsgiver bedt dere om å velge ansattrepresentanter som har blitt gitt mulighet til å påvirke prosessen som om de var «vanlige» tillitsvalgte? Eller har dere ansatte selv blitt gitt mulighet til å komme med innspill og påvirke beslutningene på annen måte? At de ansatte blir involvert i prosessen er svært viktig og noe som ofte tillegges stor vekt ved vurderingen av om en nedbemanning er saklig.
  4. Er utvelgelseskretsen saklig? I utgangspunktet skal man vurdere oppsigelser i hele virksomheten, og ikke kun en eller flere konkrete avdelinger. Det må foreligge saklig grunnlag dersom utvelgelseskretsen skal begrenses, og arbeidsgiver må kunne dokumentere vurderingene som er gjort.
  5. Hva med utvelgelseskriteriene? Har arbeidsgiver foretatt grundige ansiennitets- og kompetansekartlegginger for å innhente tilstrekkelig informasjon om den enkelte ansatte?
  6. Har du og andre som risikerer å bli sagt opp blitt innkalt til individuelle drøftelsesmøter? Ble dere i innkallelsen opplyst om at dere har lov til å ha med dere en rådgiver til drøftelsesmøtet? Ble dere gitt tilstrekkelig med tid til å forberede dere? Arbeidsgiver er forpliktet til å informere dere om retten til å ha med rådgiver til møtet. Dette kan være en tillitsvalgt, advokat eller en annen person du tenker kan ivareta dine interesser på en god måte. Det vil være en fordel om rådgiveren har erfaring og kunnskap om nedbemanningsprosesser.
  7. Husk at arbeidsgiver ikke har lov til å beslutte hvem som faktisk skal sies opp før etter at drøftelsesmøtet er gjennomført og du som ansatt har blitt gitt anledning til å komme med ditt syn på saken. Dersom det virker som arbeidsgiver har bestemt seg på forhånd, kan det hende oppsigelsen av deg er ulovlig.
  8. Dersom arbeidsgiver beslutter å si akkurat deg opp, må arbeidsgiver kunne vise til hvorfor akkurat du skal bli sagt opp. Er det fordi du er den sist ansatte og alle andre har jobbet der mye lenger enn deg? Hva med kompetansen din – er arbeidsgiver helt sikker på at din kompetanse ikke vil være særlig viktig for virksomheten i tiden fremover? Har arbeidsgiver lagt nok vekt på at du er eneforsørger for to barn, eller har du kanskje en syk ektefelle? Dette vil i så fall gjøre at en oppsigelse av akkurat deg kanskje vil ramme deg uforholdsmessig hardt i forhold til andre av dine kolleger, hvilket i seg selv kan gjøre oppsigelsen av deg ugyldig.
  9. Videre gjelder det regler for hvordan oppsigelsen må se ut og hvordan det skal overleveres deg for å være gyldig. Om arbeidsgiver gjør feil her, kan det hende at oppsigelsen av deg faktisk ikke er gyldig. Dette kan bety at oppsigelsestiden ikke har begynt å løpe, og at du formelt ikke er sagt opp.
  10. Noen arbeidsgivere tilbyr sluttavtale som et alternativt til en oppsigelse. Om dette er noe du kan være interessert i, er det viktig å passe på at sluttavtalen ivaretar dine interesser – både økonomisk og juridisk.

Om du er usikker på om nedbemanningsprosessen foregår på en riktig måte, eller om du er usikker på om dine interesser blir tilstrekkelig ivaretatt, kan det være lurt å få bistand. Du skal som nevnt bli informert om at du kan ha med deg en rådgiver til drøftelsesmøtet. Dette vil ofte være en advokat, tillitsvalgt eller en annen person du stoler på.

En rådgiver kan passe på at dine interesser blir godt ivaretatt. I mange tilfeller vil også arbeidsgiver si seg villig til å dekke utgifter til for eksempel advokat helt eller delvis. Det kan derfor være klokt å ta kontakt med noen som kan bistå deg for å høre om og hvordan du eventuelt kan få hjelp.

Jo tidligere en rådgiver blir kontaktet, jo enklere vil det være for rådgiveren å hjelpe deg. Dersom du allerede har mottatt en oppsigelse og du er usikker på om oppsigelsen er saklig og lovlig, kan det være grunnlag for å bestride oppsigelsen. Her gjelder det imidlertid korte frister til for eksempel å kreve forhandlinger med arbeidsgiver, så ikke vent for lenge.

Vi bistår ofte arbeidstakere som står i fare for eller har blitt sagt opp. Det er bare å ta kontakt med oss på post@advokatlippestad.no eller ring 22 94 10 20 for å se hva som eventuelt kan gjøres i din sak.

Skrevet av advokat Bibbi Moen Drange, bibbi@advokatlippestad.no