fbpx
Denne nettsiden bruker cookies. Ved å fortsette godkjenner du bruken av cookies. Les mer. OK

Trakassering, jus og rock n roll: Hvilken oppførsel er grei på julebord?

Publisert 5. desember 2018

I disse dager er det mange som skal på julebord, ofte i jobbsammenheng. Selv om julebord for de aller fleste er en hyggelig opplevelse, oppstår det dessverre uønskede situasjoner. Selv om det har blitt en større bevissthet rundt seksuell trakassering etter #metoo, vil blant annet alkoholinntak kunne føre til uønskede hendelser. Hvor går grensen for hva som er greit på julebord og hva gjør man hvis ubehagelige situasjoner oppstår?

Hvor går grensen?

De aller fleste vet hvor grensen går og hvordan man bør oppføre seg, uavhengig av om det er på julebord med jobben eller en juletilstelning i en organisasjon man er frivillig i. De fleste synes det er hyggelig med et vennlig kompliment når man har tatt på seg finstasen og møtes til fest. De fleste synes også det er greit med litt harmløs flørting på jobb og mange par treffes nettopp på arbeidsplassen.

Mange opplever likevel uønsket oppmerksomhet på slike sammenkomster. Flertallet av oss er vel enige om at kommentarer på utseende og pågående flørting ikke er spesielt hyggelig dersom det for eksempel kommer fra sjefen. Mellom slike ytterpunkter er det mange gråsoner, og det er derfor viktig å ha klare retningslinjer for hva slags oppførsel som ikke er akseptert på arbeidsplassen eller i en organisasjon.

I denne forbindelse kan det nevnes at likestillings- og diskrimineringsloven har et forbud mot å trakassere, også seksuell. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Slik uønsket oppmerksomhet bør ingen oppleve på arbeidsplassen eller i organisasjonslivet. Heller ikke på årets julebord.

Ikke bare seksuell trakassering

Selv om #metoo retter fokuset mot seksuell trakassering, er det ikke bare seksuell trakassering som du og dine kolleger skal få lov til å slippe under årets julebord.

Et glass eller to for mye medfører at man kan miste de vanlige hemninger man har, og det har nok skjedd flere ganger enn man skulle tro at noen gjør ting man ellers ikke ville gjort. Kanskje sender man en melding som er nedverdigende eller ydmykende for en kollega å få. Selv om det der og da virket som en god spøk, kan det hende meldingen rent faktisk er trakasserende. Mange kan også bli litt for verbale og kan oppfattes som skremmende for menneskene rundt. Man har dessverre også tilfeller hvor det oppstår fysiske konfrontasjoner.

Den uformelle «medarbeidersamtalen»

En annen ting mange kan få for seg er at det er en lur idé å komme med tilbakemeldinger om forhold på arbeidsplassen man ikke er fornøyd med midt under middagen. Å lufte misnøye og eksempelvis komme med kritikk av overordnende/kolleger, bør imidlertid ikke foregå i et så uformelt fora med alkohol involvert. Julebordet er hverken tid eller sted for å gjennomføre uformelle «medarbeidersamtaler» eller komme med (u)berettiget kritikk av ledelsen.

Hva skal jeg gjøre om noe har skjedd?

Dersom du har vært vitne til noe som ikke skulle skjedd, eller selv vært utsatt for noe, er det viktig at du tar saken videre.

Fra sommeren 2017 har alle virksomheter med mer enn fem ansatte vært forpliktet til å ha skriftlige varslingsrutiner på plass som skal ha vært utarbeidet i samarbeid med de ansatte. Rutinene skal være skriftlige og lett tilgjengelig for de ansatte. Videre skal de inneholde en oppfordring om å varsle om kritikkverdige forhold, fremgangsmåte for varsling i tillegg til hvordan varselet skal behandles og følges opp videre.

Hvorvidt du velger å varsle i henhold til virksomhetens varslingsrutiner, eller om du går direkte til din nærmeste leder eller andre tillitspersoner du stoler på, avhenger helt av alvorligheten i det du har opplevd samt de konkrete forholdene. Det man kaller «varsling» og som virksomheten skal ha rutiner for, gjelder kritikkverdige forhold hvilket betyr at forholdet må være av en viss alvorlighetsgrad. Er du usikker på om du bør si fra om det som har skjedd, vil det uansett kunne være lurt å snakke med en overordnet eller en tillitsperson.

Om det som har skjedd er alvorlig og du er usikker på hvordan du ønsker å gå frem, kan det også være lurt å snakke med en person med juridisk kompetanse som har erfaring med vanskelige saker. Dette gjelder særlig om det er snakk om noe som kan være straffbart og man er usikker på om man ønsker å anmelde forholdet. Også i mindre alvorlige saker kan det imidlertid være hensiktsmessig å få gode råd fra en rådgiver som arbeider med slike saker.

For organisasjoner gjelder ikke arbeidsmiljøloven direkte, men uheldige situasjoner oppstår også i organisasjonslivet. Vi anbefaler derfor alltid at organisasjoner lager gode varslingsrutiner og prosedyrer i tråd med arbeidsmiljøloven.

Konsekvenser

Hva kan imidlertid konsekvensene være dersom du ikke har oppført deg helt heldig på julebordet?

Dersom du har gjort noe dumt på jobbens julebord, kan dette få konsekvenser for arbeidsforholdet ditt. Du kan oppleve alt fra en pinlig samtale med kolleger den kommende blåmandagen, til mer alvorlige arbeidsrettslige konsekvenser. Du kan oppleve å få en advarsel fra ledelsen, og i ytterste konsekvens kan arbeidsgiver ha saklig grunnlag for å si deg opp eller gi deg avskjed. Hvor alvorlig konsekvensen kan bli avhenger helt av hva som har skjedd.

I organisasjoner kan kritikkverdig adferd for eksempel medføre utestengelse eller at du mister verv.

Uavhengig av om det har skjedd på jobbens julebord eller i forbindelse med et arrangement i en organisasjon, kan det i ytterste konsekvens være et straffbart forhold som bør anmeldes og etterforskes av politiet.

Erstatningsansvar for arbeidsgiver?

Det er også viktig å huske på at det er ledelsens ansvar å sikre et godt arbeidsmiljø, også i sosiale sammenhenger, samt sikre gode rutiner og prosedyrer for varsling av kritikkverdige forhold.

I de bedrifter og organisasjoner som har kommet i hardt vær etter metoo-kampanjen, er det særlig ledelsens manglende forebygging, rutiner og prosedyrer for å hindre trakassering som har blitt kritisert, ført til lederes fall og omdømmetap. Ledelsen må gå foran og ta utfordringene på alvor. Ikke bare fordi de er lovpålagte, men fordi det er viktig og nødvendig for alle ansatte og medlemmer, og fordi det er en forutsetning for å skape en god kultur i bedriften eller organisasjonen, også på julebordet.

God jul!

Skrevet av: advokat Bibbi Moen Drange & advokatfullmektig Cecilie Alnes